En Catalunya Ràdio ya hay un nuevo convenio tras muchos meses de negociaciones y tropiezos, y unos paros parciales de tres días fruto de los cuales la dirección se volvió sensible a nuestras reivindicaciones. Lo que se ha conseguido con el ejercicio democrático de informar del estado del proceso negociador y de ratificar con el voto secreto las movilizaciones cuando ha hecho falta y finalmente el texto del convenio acordado, ha sido legitimar una norma que tiene que regir las relaciones de trabajo en el grupo de emisoras de Catalunya Ràdio.
Es evidente que, dadas las peculiaridades funcionales de los diversos departamentos y secciones de la casa, difícilmente el convenio podrá regular todas las situaciones que tienen lugar en el de día en día, pero su carácter de norma jurídica fundamental garantiza que las condiciones de trabajo específicas que pueda tener cada trabajador deban ser en todo caso mejores o iguales que lo que dice el convenio, pero nunca por debajo y en contra de la voluntad del trabajador mismo. Por lo tanto, este trabajador no puede verse nunca obligado a consentir condiciones abusivas o contrarias a las que fija el convenio.
Pero la cuestión es qué grado de éxito se ha obtenido en esta negociación respecto a la plataforma inicial que, recordemos, decía “Hacia la equiparación”. De entrada puede decirse que hemos acelerado el paso, pero aún no hemos llegado a la meta. Los puntos básicos del convenio 1998-99 que se deben valorar son la equiparación salarial, la de las condiciones de trabajo y la de los aspectos sociales.
En el primer punto, el comité planteó en la negociación la equiparación salarial tras constatar que trabajos iguales recibían una retribución muy superior en TVC y también que proporcionalmente la escalera salarial de Catalunya Ràdio se aproximaba a la de TVC a medida que aumentaba el nivel. En definitiva, que el desequilibrio retribuido entre niveles y entre categorías en CR y en TVC era y continúa siendo excesivo y poco razonable. Propusimos que con el afianzamiento de complementos y con reclasificaciones profesionales se podía avanzar hacia una situación más justa. Esto se ha quedado en el cajón para la negociación del siglo XXI.
En cuanto a la equiparación de condiciones de trabajo, se ha adelantado más con la introducción de un principio que la empresa ha reconocido que era un déficit de la casa. Se trata de la planificación del servicio con la flexibilidad necesaria, pero con garantías para los trabajadores en su disponibilidad si se tiene que trabajar en festivo o en descanso semanal. También el límite de permanencia en horarios nocturnos y de fin de semana para que nadie pueda ser apartado en su contra de los turnos socialmente normales por periodos de tiempo indefinidos. Otros aspectos hacen referencia al horario de fin de semana y a la compensación de festivos y a la jornada continuada en la administración.
La equiparación en los aspectos sociales ha sido total en los seguros complementarios y en la ayuda por hijos. En la incapacitación temporal se ha eliminado el límite del 3% de absentismo para recibir la compensación del 100% del sueldo, se ha introducido una subvención de comedor y se ha aumentado el presupuesto para formación.

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